Bristande ansvar hos högsta ledningen skadar tillitskulturen

Bra inlägg!

Som högsta chef är man inte fri att ta det beslut man vill. Man är anställd av en styrelse. Relationen mellan högsta chef och styrelse kan se ut på många olika sätt. I en del fall har högsta chef stor frihet, i andra mindre. En del saker regleras i avtal, som lönesättning, bonus och uppsägningsvillkor. Andra är mer informella, som exempelvis hur mycket ordföranden anser sig ha rätt att lägga sig i verksamheten. Det här är något som kan bli ett problem i mindre företag där ordföranden är ägare och tidigare vd. Det kan också finnas konflikter i styrelsen, vilka spiller över på vd:ns möjligheter att utföra sitt arbete.

Givetvis kan livet på toppen också vara spännande: hög Lön, fina förmåner, stort inflytande och chansen att träffa mängder med intressanta människor. Fast ett stort ansvar och hårt arbete lär det nog ändå vara. Ibland måste svåra och negativa beslut fattas, till exempel om nerskärningar och uppsägningar. Många högre chefer mår dåligt av sådana situationer. Särskilt tufft kan det var då vd:n känner sig tvingad till dessa beslut av externa krafter.

Att vara chef över chefer är att påverka chefer att i sin tur påverka den operativa personalen. Det kräver andra saker än att vara chef direkt över operativ personal. Ju fler led, desto större chans att chefens budskap omtolkas och förändras. Samma gäller för information från den operativa personalen. Att leda indirekt innebär att det tar längre tid mellan handling och effekt. Det gäller att utveckla tålamod och att stå emot frestelsen att gå förbi sina underchefer.

Att vara chef över chefer kan vara lite annorlunda än att vara chef över icke-chefer. Det är inte ovanligt att chefer vill avancera i organisationen. Underchefer kan befinna sig i hård konkurrens med varandra, exempelvis om att få efterträda sin överordnade chef när han/hon går vidare. Ibland kan det påverka deras agerande på ett negativt sätt. Det är inte självklart att chef över chefer till hundra procent kan lita på de siffror, rapport, analyser, information, återkopplingen, och rekommendationer som chef över chefer får. De kan vara vinklade för att ge en chef fördelar i förhållande till en annan. I andra fall kan underchefer tro att deras överordnade chefer inte vill höra dåliga nyheter. Därför lindras dessa in på ett sätt som gör att de överordnade inte får klart för sig hur illa ställt det är. När det sedan väl kommer i dagen blir skadorna mycket större än vad de annars hände blivit.

I boken Moral Mazes av Robert Jackall finns många tankeväckande beskrivningar av det ”spel bakom kulisserna” som kan pågår. Det rör sig om allt från att veta när och hur man som underchef ska skratta åt chefens skämt, till att chefen har en ”karta” över vilka chefer som är kompisar med vem och vem som för tillfället ligger bra till för att avancera, till att chefer aktivt missköter verksamheter för att på papperet visa fina siffror och därigenom bli befordrad.

Chefen som affärs- och förvaltningsvärldens hjälte och idol bekräftas ofta i massmedia och organisationskonsulter, men det är nästan lika vanligt med nedsablingar. Massmedier med stor spridning tar främst upp mycket kända personer. Det är rätt vanligt att i samtida dramer fokusera på chefsrollen och framför allt gestalta chefer som tämligen kallhamrade och cyniska maktspelare. Vi ser det i filmer som Middle Men (2009) och teveserier som Boss (2011-2012). Men det finns även parodier av chefer, som i komedin Horrible Bosses (2011), där några underhuggare konspirerar i syfte att göra sig av med varandras makt-, sex- och drogberoende chefer, eller som i serien The Office, där mellanchefen håller på med en massa fånigheter. Även den tecknade serien Dilbert excellerar i chefsstolligheter.

I många polisserier konfronteras den på fältet arbetande detektiven med chefen, särskilt det högre befälet som typiskt lever i en byråkratisk värld. I denna är det centralt att göra allt formellt rätt. Budgeten ska hållas, lagar, regler, procedurer ska efterlevas, pappersarbetet ska skötas. Avgörande för chefen är att ledningen inte blir missnöjd, så att karriären riskeras.

De flesta chefer ingår i komplexa sammanhang. Det finns emellertid de som hävdar att utvecklingen bidragit till att chefernas roll blir än mer betydelsefull. Chefer förväntas vara ansvariga för en organisations anpassning. Att fånga upp trender och förändringar samt internt förbereda och genomföra organisationsförändring anses känneteckna framgångsrika chefer. Inte sällan framställs det som ett privilegium att få leda organisationer eller i alla fall arbetsgrupper i tider av förändring. Detta är spännande, dynamiskt och kräver verkliga ledare, sägs det. Att beskriva förändringar och osäkerhet och andra liknande problem som utmaningar för chefer är standardvokabulär i de flesta organisationer. Med detta är ofta eufemismer – att dansa efter kundens pipa, söka hänga med i nya organisationsmoden eller, i offentlig verksamhet, tvingas följa vad politikerna/lekmän beslutar om för att ge intryck av handlingskraft framställs ofta som ”förändringsledarskap”. Ibland är kanske ”anpassningsföljarskap” en mer rättvisande etikettering. Förvisso kan förändring innebära positiv utveckling, men intrycket är att förändringar i praktiken bidrar till att göra chefskapet mer osäkert och fragmentariskt. Omorganiseringar och nya administrativa system är inte för alla så roliga att hålla på med, utan innebär ofta att mödosamt upparbetade system och relationer kan slås sönder och mycket energi och tid kan gå åt att bygga upp något nytt som fungerar. Inte sällan påbörjandes förändringsprojekt som sedan inte riktigt leder något vart.

Ingen chef kan åstadkomma särskilt mycket om det saknas rimliga organisatoriska förutsättningar. Chefsarbete inom ”människohanterade” verksamheter består i stor utsträckning i att ta sig fram på en knagglig väg och brottas med såväl allmän resursbrist som oförstående politiker, krävande brukare och bemanningssvårigheter. Chefer i och nära den operativa verksamheten kämpar vanligen på med de ofrånkomliga problemen med relativt gott mod och förändringsarbete. Vad som framförallt skapar friktion och frustration är de problem som delvis upplevs som onödiga och många gånger som självförvållande inom en organisation, exempelvis volymen på de administrativa uppgifterna, undermåliga dataprogram och- system samt, på många håll, alltför breda kontrollspann. I allmänhet saknar cheferna också tillräckligt stöd uppifrån: praktiskt hjälp från. Sedan finns det drivers specifika stötestenar på lokal nivå: felrekrytering högre chefer, handlingsförlamade politiker, ogenomtänkta organisationsförändringar med mera.

Jag håller med dig. För att bevara tilliten bör organisationen uppmärksamma och åtgärda brister som uppträder – inte försöka dölja dessa.

Etikforskaren Erik Blennberger har gett ut en bra bok Etik och ledarskap – etisk kod för chefer. Ett modernt ledarskap förutsätter att chefer har förmågan att föra etiska resonemang och göra välgrundade bedömningar inom sitt ansvarsområde samt chefer ska vara lojal mot sin arbetsgivare.